Dopo quanti giorni di malattia si viene licenziati?

Malattia e licenziamento per superamento del periodo di comporto.

Sono in malattia da diverso tempo: dopo quanti giorni di assenza si viene licenziati?

Esiste un arco di tempo, detto periodo di comporto, durante il quale il lavoratore in malattia non può essere licenziato.
Trascorso tale periodo, comunque, il datore di lavoro non è obbligato a licenziare il lavoratore, ma ne ha soltanto la facoltà: non è dunque corretto affermare che dopo un tot di giorni di malattia si venga licenziati, poiché la cessazione del rapporto non è automatica.
D’altra parte, il datore di lavoro può comunque licenziare il lavoratore malato, durante ilperiodo tutelato, per giusta causa, laddove, cioè, si sia verificata una situazione talmente grave da non consentire la prosecuzione, nemmeno momentanea, del rapporto (è il caso, ad esempio, del dipendente sorpreso a rubare in azienda).
Per comprendere meglio, vediamo insieme la disciplina del periodo di comporto e letutele aggiuntive previste per evitare il licenziamento del dipendente in malattia.

Periodo di comporto
Il periodo di comporto, come abbiamo detto, è l’arco di tempo durante il quale illavoratore in malattia ha diritto alla conservazione del posto: tale periodo può essere inteso unitariamente, cioè corrispondente ad un’unica assenza(cosiddetto comporto secco), o a più assenze frazionate (cosiddetto comporto per sommatoria).
La durata del periodo tutelato cambia a seconda del contratto collettivo applicato: la normativa disciplina solamente il comporto degli impiegati, che può avere una durata massima di 3 mesi, se l’anzianità di servizio non supera i 10 mesi, e di 6 mesi, se supera i 10 mesi, salvo previsioni di miglior favore nei contratti collettivi; per gli operai, la disciplina è invece interamente demandata alla contrattazione collettiva.
Periodi di comporto previsti dai contratti collettivi
Vediamo ora a quanto ammonta la durata del periodo tutelato, secondo alcuni contratti collettivi:
Ccnl Commercio e Terziario: 180 giorni, per i lavoratori non in prova (per i lavoratori a termine non si dovrà superare la data di scadenza del contratto); vi sono poi ulteriori specifiche per i dipendenti part time, e previsioni aggiuntive a seconda del particolareaccordo collettivo;
Ccnl Edilizia: Operai: 9 mesi nell’arco di 20 mesi; Impiegati: 6 mesi , per anzianità di servizio fino a 2 anni, 9 mesi, dai 3 ai 6 anni, 12 mesi, oltre i 6 anni; in caso di più malattie, si avrà rispettivamente diritto a 9 mesi, 12 mesi e 15 mesi nell’arco di 30 mesi;
Ccnl Scuola: 18 mesi nel triennio per il personale a Tempo Indeterminato (più ulteriori 18 mesi senza retribuzione); 9 mesi per il personale a Tempo Determinato, 30 giorniper gli assunti per supplenze brevi; non concorrono al periodo di comporto i giorni in cui il lavoratore è ricoverato, in caso di malattia nella quale è a rischio la vita, o per cause di servizio.
Aspettativa per malattia
Il periodo di comporto è indubbiamente un istituto a garanzia del lavoratore, ma non offre una tutela completa, poichè alla sua scadenza il dipendente è licenziabile anche se effettivamente e seriamente malato.
Per offrire un rimedio alle situazioni più gravi, spesso i contratti collettivi prevedono l’istituto dell’aspettativa non retribuita: si tratta di un ulteriore periodo durante cui il rapporto di lavoro può proseguire, nel quale non è prevista alcuna retribuzione.
L’aspettativa, però, non è automatica, ma deve essere richiesta dal lavoratore: il datore può rifiutarla solo laddove dimostri l’esistenza di seri motivi che ne impediscano la concessione.
Secondo la prevalente giurisprudenza, peraltro, il licenziamento dovuto al superamento del termine di comporto è illegittimo, nel caso in cui il datore non abbia informato il lavoratore della facoltà di fruire dell’aspettativa.
Ferie prima della scadenza del comporto
Un altro rimedio alla scadenza del periodo di comporto può essere la fruizione delle ferie: usufruendo delle ferie residue, difatti, il termine del periodo tutelato è spostato in avanti.
Tuttavia, una recente sentenza della Cassazione ha affermato che il datore di lavoro non ha l’obbligo di convertire l’assenza, alla fine del periodo tutelato, in ferie (così come non è obbligatoria la concessione dell’aspettativa non retribuita, anche se il rifiuto va motivato),né di avvertire il lavoratore della scadenza del comporto (contrariamente a quanto affermato dagli orientamenti prevalenti, in merito all’aspettativa) [1].
Pur dovendo tener conto dell’interesse del lavoratore alla conservazione del posto, il datore ha quindi la facoltà di rifiutare la concessione delle ferie ed impedire che il comporto venga interrotto.
note
[1] Cass. sent. n. 10352/2008.
Avv. Davide Lorello

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